Arbeidsliv og organisasjon

Et arbeidsforhold er først og fremst en avtale mellom to parter, en arbeidsgiver og en arbeidstaker. Opprinnelig var det slik at arbeidsgiveren var forutsatt å bestemme det meste i arbeidsforholdet ut over det som fulgte direkte av arbeidsavtalen. Det er det som kalles styringsretten. Etter hvert som partene i arbeidslivet organiserte seg ble det mer vanlig at det ble inngått tariffavtaler som regulerte vilkårene for grupper av arbeidstakere. Dessuten grep staten inn med lovgivning. Først og fremst for å verne arbeidstakerne, arbeidervernlovgivningen.

Lover

Forholdet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker reguleres av en rekke lover. Den viktigste av disse er Lov om arbeidsmiljø, arbeidstid og stillingsvern mv (arbeidsmiløloven) ofte forkortet AML. Den inneholder bl.a. verneregler, regler om ansettelse og regler om arbeidstakeres rettigheter under arbeidsforholdet og i forbindelse med opphør av arbeidsforholdet. Ferieloven regulerer retten til ferie og feriepenger. Folketrygdloven har bl.a. regler om sykefravær og sykepenger og stønad ved barn og andre nære pårørendes sykdom. Arbeidstvistloven (ATL) regulerer de kollektive forhold for eksempel opprettelse av tariffavtaler, arbeidskamp og tvistebehandling vedrørende tariffavtalene.
Selv om disse lovene i utgangspunktet er gitt for å sikre arbeidstakernes rettigheter, fungerer de slik at de trekker opp grensene for både arbeidstakers som arbeidsgivers rettigheter og plikter.
Lovbestemmelser kan være ufravikelige, det vil si at avtaler som er i strid med loven blir ugyldige eller fravikelige slik at partene kan avtale noe annet enn det som følger av loven. I det siste tilfelle er lovens bestemmelser ment bare å regulere forholdet dersom partene ikke selv har til hensikt å regulere det ved avtale. Det vil fremgå enten av en generell bestemmelse i loven eller av teksten i den enkelte lovbestemmelse om annet kan avtales, enten mellom arbeidstaker og arbeidsgiver direkte eller ved tariffavtale se f.eks. arbeidsmiljøloven § 15-3 om oppsigelsesfrister der det heter ”Hvis annet ikke er skriftlig avtalt eller fastsatt i tariffavtale gjelder...”. I enkelte tilfeller er det uttrykkelig sagt at loven bare kan fravikes dersom partene er bundet av tariffavtale og reguleringen av forholdet er gjort skriftlig mellom tariffpartene. Partene er ment å være mer jevnbyrdige og at det er mindre betenkelig å overlate reguleringen til partene. Som eksempel kan nevnes AML § 10-12 (4) som gir de store fagforeningene vid adgang til å avtale regulering av arbeidstiden.

Tariffavtaler

I arbeidstvistloven § 1 nr. 8 defineres tariffavtale slik: ”en avtale mellom en fagforening og en arbeidsgiver eller arbeidsgiverforening om arbeids- og lønnsvilkår eller andre arbeidsforhold”.
Fagforeningens kollektive karakter fremgår av at en enkelt arbeidstaker ikke kan inngå en slik avtale. Det må være en sammenslutning av arbeidere på den ene siden selv om det altså er nok med en enkelt arbeidsgiver som motpart.
I denne forbindelse er det viktig også å definere hva en fagforening er. I ATL § 1 nr. 3 heter det : ”Fagforening – enhver sammenslutning av arbeidere eller av arbeideres foreninger, når sammenslutningen har det formål å vareta arbeidernes interesser overfor deres arbeidsgiver.”.
Tariffavtaler må alltid inngås skriftlig for å være gyldige. Loven forutsetter at tariffavtalene også inneholder bestemmelser om varighet og oppsigelse, men dette er bare ordensforskrifter. Mangler det, følger det av loven hva som i så fall skal gjelde.
Tariffavtalen går foran den personlige arbeidsavtale dersom det er motstrid mellom dem. Det hjelper altså ikke å ha avtalt en ekstraordinært høy lønn dersom vedkommende blir omfattet av en tariffavtale som sier hva lønnen skal være, en såkalt normallønnsavtale. Er avtalen en minstelønnsavtale som bare sier hva lønnen minst skal være, blir forholdet et annet.

Arbeidsavtalen

Ethvert arbeidsforhold forutsetter en arbeidsavtale. Dersom partene er bundet av tariffavtale, er det for øvrig bare forhold som ikke er regulert av tariffavtalen det er interessant å inngå avtale om. Personlige avtaler som er i strid med tariffavtalen blir ikke gyldige, jf. arbeidstvistloven § 3 nr. 3. Dersom en av partene vil at det skal gjelde spesielle vilkår, må dette tas med ved inngåelsen av avtalen. Senere kan det være vanskelig å få til endringer. Arbeidsmiljøloven § 14-5 pålegger nå arbeidsgiver å sørge for at alle arbeidsavtaler inngås skriftlig og at avtalen inneholder visse punkter som er regnet opp i § 14-5.
Oppstår det uenighet om inneholdet i arbeidsavtalen, må dette i siste instans løses av de alminnelige domstoler. Individuelle avtaler faller utenfor Arbeidsrettens område.